El trabajo remoto, la suspensión perfecta de labores y la reducción de salarios han sido algunas de las medidas más usadas –y algunas sumamente impopulares– durante la pandemia, mientras otros con peor suerte no pudieron mantener el vínculo laboral que tenían con su empleador. Y con estas medidas, el mercado laboral aún no logra repuntar. Al primer trimestre del 2021, la población económicamente activa (PEA) en Lima Metropolitana se redujo en 15%.
De acuerdo a Carlos Parodi, profesor de Economía de la Universidad del Pacífico, la recuperación del empleo se mueve al vaivén de las restricciones de aforo y los niveles de contagio del COVID-19.
“Para que el empleo aumente, las cuarentenas tienen que salir del mapa, pero para eso es necesario reducir la posibilidad de contagios”, señala.
Por ello mismo, añade, la solución más eficaz para que más peruanos estén empleados es acelerar el programa de vacunación.
En esa línea, Miguel Andrés Jaramillo, economista principal del Consejo Privado de Competitividad, considera que, además de la incertidumbre por las medidas sanitarias, las perspectivas de contratación se ven impactadas por la coyuntura política, afectando directamente el consumo interno.
Jaramillo, asimismo, resalta que si bien la recuperación del empleo “se empezó a corregir en marzo, cuando se reabrireron las actividades […], lo importante es dónde está la recuperación”.
Efectivamente, el empleo informal ha sido el que más rápido se ha recuperado, observando que el empleo adecuado cae, mientras el subempleo sigue ganando terreno.
Desde el lado del empleo formal, una práctica que sin duda permanecerá tras la pandemia es el trabajo remoto, modalidad aprobada para su aplicación hasta el 31 de julio del 2021. La pregunta es cómo continuará. Según Diego Castillo, socio laboral de Hernández & Cía, este esquema debería tener carácter permanente y reemplazar al muy poco usado esquema de teletrabajo.
De hecho, Cristina Oviedo, socia del área laboral del estudio Payet, indica que actualmente hay empresas que mantienen voluntariamente la mayor parte de sus actividades de forma remota, cuando ya podrían realizar labor presencial.
“Creemos que no es necesario modificar la ley de trabajo remoto, pues viene funcionando bien, mucho menos equiparla o subsumirla dentro de la ley del teletrabajo”, dice.
Respecto a la desconexión digital, derecho aprobado a fines del 2020, aún existe desconocimiento del lado de las empresas sobre los criterios que revisará Sunafil para verificar el cumplimiento de los horarios de trabajo, resalta Julio Villalobos, asociado del Área Laboral de Miranda & Amado.
“Si bien las empresas saben que deben cumplir con el horario de trabajo, no sé sabe bien qué podría pedir Sunafil para fiscalizar estos casos, qué tipo de información en los registros debe tener. ¿Es suficiente que en un excel se registre la entrada y salida de los trabajadores? Hay que tratar de ser lo más conservador posible”, agrega.
Oviedo, en tanto, recalca que las empresas se encuentran obligadas a contar con un registro de control de asistencia que permita a los trabajadores, incluso a aquellos que realizan sus labores de manera remota, registrar su inicio y fin de su jornada diaria de trabajo.
Otra medida que ha sido de gran uso por las empresas, con el fin de mantener los vínculos laborales con los empleados, es la suspensión perfecta de labores. Villalobos indica que muchas compañías aún están muy afectadas a nivel económico o no pueden reactivarse, por lo que la vigencia de la norma es relevante.
No obstante, Oviedo recalca que un tema que sigue pendiente desde el año pasado es el de los trabajadores que forman parte del grupo de riesgo y que no pueden trabajar de manera remota, quienes siguen con licencia con goce de haber pendiente de compensación desde que inició el estado de emergencia.
“Actualmente este grupo de trabajadores tendría una deuda de aproximadamente 2.700 horas pendientes de compensación. Si luego de la pandemia los trabajadores compensaran este tiempo con dos horas extra al día de lunes a viernes, se pagaría la deuda en más de 5 años, con el consecuente incumplimiento a la jornada máxima laboral, pues el trabajado en sobretiempo se haría permanente y no excepcional”, explica la laboralista.
En tanto, Castillo considera que existen disposiciones que, si bien han sido pensadas para este contexto de pandemia, han servido para la modernización de las relaciones laborales a largo plazo.
“Por ejemplo, la digitalización de documentación laboral y envío de tal documentación por medios de la tecnología de la información (TIC), lo cual agiliza la interacción empleador–trabajador”, comenta.
Oviedo, asimismo, resalta que dentro de las normas emitidas en pandemia, se ha implementado positivamente la notificación mediante casillas electrónicas en procedimientos iniciados por Sunafil.
BONUS: EL PERFIL DEL TRABAJADOR